Одна из ключевых задач для топ-менеджмента — увеличивать спрос на свой бренд, в том числе укрепляя HR-бренд. Если у компании плохая репутация как работодателя — это будет влиять на воронку кандидатов и текучку кадров. А без сильной команды сложно удерживать лидерство.
Современная система аналитики соцмедиа позволяет решать большой круг HR-задач: анализ лояльности сотрудников, выявление сильных и слабых сторон HR-бренда, поиске потенциальных амбассадоров, выявление информационных угроз и конкурентный анализ. Конкурентный анализ помогает выявить методики, которые конкуренты используют в рекрутинге, а также используемые программы мотивации.
Социальные медиа в этой ситуации выступают источником полной и и оперативной информации о бывших, текущих и потенциальных сотрудниках. Аналитика обратной связи от коллег и соискателей становится одним из ключевых элементов HR-стратегии. Если негатив в соцмедиа в адрес работодателя превышает позитивный фидбэк, то соискатель, предварительно начитавшись негативных отзывов, даже не дойдет до собеседования, а сотрудник начнет искать альтернативы.
О том, какие проблемы решает Brand Analytics в работе HR — подробно рассказываем в нашем материале.
Анализ HR-бренда
Проблема: кандидаты не приходят на собеседование, начитавшись негативных комментариев о работе в компании
Представим распространенную ситуацию: кандидат откликнулся на вакансию, написал хорошее сопроводительное, а его навыки и опыт прекрасно подходят на должность. Вы назначаете собеседование, но спустя пару дней кандидат либо отказывается, либо вовсе не приходит. Если история становится систематической, то можно предположить, что соискатели после приглашения начинают активно гуглить и “яндексить” информацию о компании в формате “работа в ХХХ отзывы”, и результаты его не радуют. А статистика тем временем говорит, что 8 из 10 соискателей при поиске работы смотрят отзывы «бывших» сотрудников компании в соцмедиа.
По этой причине важно анализировать и реагировать на отзывы бывших и текущих коллег в социальных медиа.
Как решить: Для этой задачи в Brand Analytics есть HR-фильтр, который помогает увидеть компанию глазами кандидатов. В фильтре собрано 19 наиболее популярных сайтов-отзовиков, такие как Правда Сотрудников, О работе и др. Мониторинг указанных источников позволяет отсечь нерелевантные данные и напрямую работать с целевыми упоминаниями.
Работа с сотрудниками
Проблема: сложно выявить реальные потребности сотрудников
Конечно, уровень удовлетворения сотрудников можно измерить, прибегнуть к традиционным методам: анонимные анкеты и опросы т выявляют самые очевидные внутренние проблемы восприятия компании как работодателя. Но такие исследования не всегда объективны: часто коллеги отвечают на все вопросы, боясь негативной реакции начальства. Для крупных компаний проводить такие опросы на регулярной основе становится затратным и не самым быстрым процессом: на анализ результатов 1000+ сотрудников уйдут месяцы.
Ситуацию с оценкой удовлетворенности усложняет и формат удаленки. Аватарка коллеги в Zoom не поможет оценить эмоциональное состояние коллег. А значит, HR-специалистам стало еще сложнее коммуницировать с работниками.
Как решить: Чтобы оперативно реагировать на отзывы сотрудников, важно регулярно анализировать мнения людей, которые публично обозначают место работы. В Brand Analytics эту задачу решает HR-тег. Вы можете изучить упоминания пользователей, которые указали в своем профиле в соцсетях место работы вашу компанию. Важно, что Brand Analytics анализирует только публичные данные — вы не нарушаете личных границ сотрудников.
Например, если сотрудник стал жаловаться на сложности с коммуникацией в команд на удаленке, предложите коллегам устроить доп. созвон и обсудить процесс взаимодействия в новых условиях. Это поможет не только удержать сотрудника, но и сделать из него “адвоката” HR-бренда.
Но что, если сотрудник публикует информацию о компании анонимно? Особенно это касается тех, кто готов без прикрас рассказать о месте работы, но не хочет раскрывать личность. Применить HR-тег в такой ситуации уже не получится.
В таком случае важно анализировать полный поток данных о компании, выделяя при помощи тегирования нужную информацию. Для крупных брендов можно анализировать упоминания при помощи фильтра «Избранные авторы» в профессиональных группах и тематических сообществах. Такая информация будет наиболее релевантной и достоверной.
Рекрутинг
Проблема: не знаем, где искать кандидатов
Сложность подбора специалистов senior уровня, особенно в сфере IT — еще одна острая задача отдела по работе с персоналом. По данным исследования HeadHunter, 60% российских компаний испытывают проблемы с закрытием вакансий. IT — рынок спроса, где поиск кандидатов — тот еще челлендж.
Более того, разные специалисты выбирают различные площадки для коммуникации: маркетологи активно общаются в тематических группах в Telegram, IT-специалисты любят Habr, а бухгалтеры формируют сильные сообщества во ВКонтакте — единого рецепта здесь нет. Через поиск Яндекса или Google искать такие группы сложно, да и требует больших временных затрат.
Как решить: Поиск таких площадок можно провести по упоминаниям основных компаний на рынке или по группе интересов. В Brand Analytics после сбора данных по указанной теме в разделе «Источники» будут отражены наиболее популярные у пользователей площадки, которые и нужно изучить на предмет обитания нужных специалистов. Например, найти те самые чаты тестировщиков или front-end разработчиков, где и разместить вакансию.
В ситуации с IT специалистами конкурентным преимуществом становится возможность говорить с потенциальными соискателями на одном языке. Изучив манеру общения специалистов одной области, вы сможете увидеть их боли, желания и стремления. А значит — сформулировать вакансию их мечты, за которую они будут бороться.
Анализ конкурентов
Проблема: конкуренты получают лучшие кадры на рынке
Если вы несколько месяцев не можете закрыть вакансию, а кандидаты чаще делать выбор в пользу других игроков рынка, осложняя поиски специалиста — стоит подробнее изучить HR-активность конкурентов в соцмедиа.
Как решить: Очевидно, но — анализировать конкурентов! Уникальная возможность аналитики соцмедиа — конкурентный анализ: пользователи получают подробную информацию о конкуренте в том же разрезе, что и о себе. Получается, можно сравнить себя с конкурентом по любому фактору, важному в HR.
А если мы говорим о сложных специальностях и направлениях, где сотрудник диктует условия нанимателю (мы уже обсуждали ситуацию на IT-рынке выше), то понимание того, какие условия предлагают кандидату в других компаниях и как сам соискатель оценивает такие перспективы, вы можете сформировать уникальное предложение, которое не оставит кандидата равнодушным. И тогда очередь из соискателей вам обеспечена.
Даже в рамках темы о вашей компании в системе сформируйте тег с упоминанием компаний-конкурентов. В таких сообщения будет происходить прямо сравнение, что станет ценным источником данных о преимуществах и недостатках вас как работодателя.
Вместо выводов
На основе данных анализа соцмедиа можно найти сильные и слабые стороны HR-бренда, найти боли сотрудников, сформировать конкурентное преимущество для соискателей, и все это внутри единой системы Brand Analytics.
Отсутствие работы с мнением сотрудников приводит к текучести кадров и дополнительным рискам: враждебно настроенные коллеги могут опубликовать приватные данные, уничтожить важные документы или спровоцировать публичный скандал. В итоге это влияет не только на HR-бренд, а на все бизнес-процессы и имидж компании.
Аналитика соцмедиа помогает и в вопросах рекрутинга: понять запрос рынка, увидеть слабые стороны в воронке найма и найти новые площадки для контакта с кандидатами.
